实践中有不少公司在遭遇侮辱诽谤或商业诋毁时，相关内容还会延及公司创始人、高管、员工，所以经常会考虑起诉主体的选择问题。在涉网络名誉权纠纷案件中，一般要求网络言论受害者与被控网络言论的指向主体之间是直接对应的，北京市海淀区法院指出“当被指对象为法人实体，而原告是法人实体的股东、员工等情况时，虽然法人的成员、雇员等关系人与法人之间存在组成关系、雇佣关系等特定关系，法人的名誉权受损可能会影响成员、雇员等关系人的名誉，但是成员、雇员等关系人的名誉利益相对法人的名誉利益受损是间接的，不具有直接的利害关系，所以在此种情况下不能成为适格原告。[1]”上述情况是公司被侵权，以员工为主体进行起诉，视为因不具有直接利害关系使原告主体不适格。

但如果言论攻击对象为员工，是否可以以公司主体为原告进行起诉呢？关于二者关系如何认定的问题，实践中的裁判观点为：如在爱康国宾与向某名誉权纠纷一案中，上海市浦东新区法院认为“对于法人的法定代表人的评论，如果足以影响到社会公众对于法人的生产能力、经营作风等的评价，那么应该认定对于该法定代表人的评价能够指向法人。[2]”在淘宝诉广东ＩＴ时代周刊社名誉权纠纷一案中，杭州市余杭区法院认为：“要审查涉案文章的评论以及产生的影响是否及于淘宝公司，也即是否可能会损害到淘宝公司的合法权益。[3]”而该案中马云作为淘宝公司的创始人，两者一定程度上是有机结合在一起的，对马云的评价一定程度上也及于淘宝公司。

另外，对于侵权言论系针对不特定员工的行为是否可以单位名义起诉，在司法实践中也得到了相应的支持：如在北京大学诉邹恒甫名誉权纠纷案中，北京市第一中级人民法院法院认为“学校与师生之间形成了不可分割的利益共同体，对教师或学生尤其是对不特定教师或学生的评价必然会影响到学校本身的声誉。”在该案中，被告微博内容涉及对北京大学管理能力、教师整体素养作风的评价，从一般人角度来看，内容显然足以让人联想指向北京大学。

因此，当侵权行为指向员工时，应当根据员工对公司的影响力、涉案行为与公司的关联性等因素考虑起诉主体。如果侵权行为针对的是不特定的员工群体，评论所基于的部分事实与公司具有关联性，对员工的评论仍将影响到公司，可以选择以单位为起诉主体；对于公司创始人、高管等因直接关乎企业形象的人，且评论涉及到公司的，可以构成对于企业名誉权的侵犯，公司法人对相应的涉案文章应当享有诉的利益，可以作为适格的原告主体。如果仅仅是针对员工个人，不涉及到其职务行为，或对于员工的评论与企业不存在任何关联，则一般不构成对于企业名誉权的侵犯。

在员工与用人单位劳动关系存续期间，公司对员工享有劳动力的使用权，在工作时间内享有对员工的劳动管理权，根据最高人民法院《关于审理名誉权案件若干问题的解释》第四条的规定，“企事业单位对其管理的人员作出的结论或处理决定，当事人以其侵害名誉权向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。”由此可见，用人单位正常的内部人事管理行为是受到法律保护的，并不涉及名誉权问题。

但是，在对员工进行管理的过程中，公司就员工的劳动和工作情况所作出的评价本质上仍属于员工社会评价的组成部分，属于名誉权所保护的范围。如公司对员工作出不符合客观事实的负面评价并进行传播，丑化其人格，导致其名誉受损时，员工有权要求企业承担名誉权侵权责任。

根据《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解答》第七条的规定，是否构成侵害名誉权的责任，应当根据受害人确有名誉被损害的事实、行为人行为违法、违法行为与损害后果之间有因果联系、行为人主观上有过错来认定。企业进行人事管理行为时，司法实践中通常会综合判断企业是否侵犯员工的名誉权：如公司是否适用统一公正的标准衡量员工的劳动和工作情况；是否存在将关于员工的失实负面评价或其隐私信息公开的行为；员工是否因公司行为而使名誉权受到损害；公司对关于员工的负面信息的公开或传播具有过错等。

因此，公司在对员工的劳动和工作情况进行评价时，可以从以下几方面着手来降低名誉权侵权风险：

第一，公司应当尽量使用统一客观的标准来衡量员工的劳动情况，如通过公司规章制度和岗位要求客观地衡量。同时也应当尽量避免通过公告等方式向不特定的第三人公开对劳动者的负面评价，如确因必要原因需公开对员工的人事处理决定，应当尽量注意避免在公告中披露员工的个人隐私信息。 

第二，在就员工劳动和工作情况作出评价时，应当充分说明理由，同时注意用语的严谨和规范，避免使用过于激烈或不当言辞。如员工确实存在违纪事实，用人单位决定对其予以处罚，应当就事论事，避免对其道德予以评价、批判，或丑化其人格。

第三，很多公司都将离职考评作为一项人力资源管理措施，其中也存在一些法律风险——涉及到对员工负面评价的内容，可能会侵害其名誉权。因此需要确保向员工出具的辞退通知书、离职证明或其他劳动关系解除证明文件中所载的解除事由等内容是客观真实的。该类文件会在求职市场起到重要作用，如果其中包含关于员工的不实负面记录，势必会降低其社会评价，阻碍其求职就业。因此，在司法实践中，如用人单位在明知或应知的情况下向员工出具有不实负面评价的劳动关系解除证明文件，法院便有可能将该等行为认定为构成侵犯劳动者的名誉权。在最高人民法院公报所载的徐某诉上海某建设公司侵犯名誉权纠纷案中，上海二中院亦认为“用工单位对劳动者作出不实、不良的评价，足以影响到劳动者今后的就业求职和工作生活的，构成对劳动者名誉权的侵犯[4]”。

司法实践中出于对劳动者舆论监督与言论自由的保护，如果员工发表的评论具备一定的事实基础，并非完全凭空捏造、恶意侮辱、诽谤，即便员工在该等事实基础上又加入了自己的主观意见，导致公司的名誉受到负面影响，法院一般会认为该评价行为属于舆论监督权的行使，用人单位对此应当负有一定程度的容忍义务，尤其是涉及食品药品的行业。相比于公司对员工的评价行为，法院在判断员工的言论是否侵犯所属公司的名誉权时，通常会适用更为严格的认定标准。

一般情况下，用人单位需要证明侵权行为具备以下构成要件：劳动者对所属用人单位的负面评价缺乏事实基础；劳动者发表的不实负面评价造成其社会评价降低；劳动者对于不实言论的发布、传播主观上具有过错。

在司法实践中，法院通常会从发表评论的员工在行业内的影响力、不实信息的传播范围等客观方面来判断用人单位的名誉是否受到了实际损害。如果员工在公司所属的行业内具备的一定影响力，或在公司内部担任较为重要的职务，则其披露的负面信息具有更高的信任度。在这种情况下法院会更倾向于认为具有一定影响力的劳动者所发布的负面信息将不可避免地会对用人单位的社会评价造成实质性损害[5]。其次，如果劳动者通过微博或微信发表的负面评论具有较高的转发量与评论数量，或者部分转发与评论的用户确因误导而一同参与发表贬损信息，则法院将更容易通过网络用户的转发和评论数据等客观证据来认定用人单位的名誉受损情况。

因此，在发现劳动者存在发表负面不实信息可能损害公司名誉时，用人单位应当及早要求律师介入，协助收集并固定较易灭失的侵权证据，并从以下几方面完成案件的准备工作：

首先，对侵权行为进行证据保全。在涉网络名誉权侵权案件中，侵权信息的传播载体越来越多地集中于微博、微信等自媒体平台以及电子邮件等网络媒介。该等网络媒介中所保留的电子数据具有易灭失、易篡改的特点，因此，在发现侵权信息时，用人单位应当及时通过公证、时间戳等方式最大限度地保存侵权信息的具体内容、转载数量、其他用户的评论内容、以及发布者账号等信息。

其次，明确侵权主体。在员工与公司出现剧烈矛盾的情况下，为发泄对公司的不满情绪，部分过激的员工会选择通过匿名的方式向公司的客户或潜在客户或其他公众散布关于公司的负面言论。针对这种情况，用人单位应当在日常管理过程中注意劳动者的个人手机号码与电子邮箱等联系方式，以便在诉讼程序中向法院证实涉案言论的发布者或自媒体账号的所有者。

再次，确定侵权损失的范围。在名誉权纠纷中，用人单位可以从客户流失与公司业绩下滑等角度收集证据材料，以证明公司因侵权信息而遭受的实际损失。但在司法实践中法人名誉权案件的赔偿范围与具体金额仍取决于法院的自由裁量权，需要由法官根据每一案件的具体事实情况酌情确定。

通过上述准备工作，用人单位可以在一定程度上降低原告在法人名誉权案件中的举证难度。但是，如要从根本上解决员工对公司发表负面评论而侵害公司法人名誉权的情况，还需公司与员工建立稳定有效的沟通机制，及时了解员工对于公司管理方面的态度与情绪，在双方形成激烈对立前疏导员工的不满情绪，从源头上降低双方之间发生名誉权纠纷的可能性。